最近の注目、改正労働基準法、電子申請、健康保険証のカード化

有期労働契約関係

期間の定めのある労働契約については、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの
のほかは、契約期間の上限を３年にした。

但し、次のいずれかにあっては５年とする（１４条１項関係）。

① 専門的な知識、技術又は経験（以下「専門的知識等」という）であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識を有する労働者（当該高度の専門知識等を必要とする業務に就く者に限る）との間に締結される労働契約

② 満６０歳以上の労働者との間に締結される労働契約

厚生労働大臣は、上記契約の満了時において、労働者と使用者との間に紛争が生じるのを未然に防止するため、

　→使用者が構ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項、その他必要な事項についての基準を定めることができるとした。

労働契約の終了関係

　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を乱用したものとして、無効とする。（１８条の２関係）

　労働者が、解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由を記載した文書の交付を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを公布しなければならない。（２２条２項関係）

　就業規則の記載事項のうち、退職に関する事項に解雇の事由を含むことを明らかにした。（８９条３号関係）

裁量労働制関係

　専門業務裁量労働制の導入に当たって労使協定で定めなければならない事項として、専門業務型裁量労働制の対象業務に従事する労働者の労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置並びに当該労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずることとする旨その他厚生労働省令で定める事項を追加することとした。（３８条の３関係）

　企画業務型裁量労働制の対象とする事業場は、事業運営上の重要な決定が行われる事業場に限定しないこととした。（３８条の４、１項）

　企画業務型裁量労働制の導入にあたって労使委員会が行う決議の要件は、その委員の5分の４以上の多数とすることとした。（３８条の４、１項）

　労使委員会のうち、労働者を代表する委員について、当該事業場の労働者の過半数の信任を得ていることとする要件は廃止された。

　労使委員会の設置にかかる行政官庁に対する届出は、廃止することとした。

　企画業務型裁量労働制を導入した使用者が定期的に報告を行う事項は、その対象となる労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置の実施状況に限るとした。（３８条１項、４号関係）

　労使委員会において、労働時間に関して労使協定により定めることとされている事項について決議を行う場合の当該決議の要件は、その委員の5分の４以上の多数とすることとした。（３８条の４、５項関係）

　有期労働契約についての暫定措置関係

　期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が１年を超えるものに限る）を締結した労働者（１４条１項各号に定める労働者は除く）は、・・・民法６２８条の規定にかかわらず、労働契約の期間の初日から１年を経過した日以降においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる（１３７条関係）

●解雇ルールの明文化　～従来の実務上の対応を明文で規定～

　今年度の通常国会で労働基準法の大きな改正がありました（７月４日公布）。施行は今年末から、来年初めと予想されています。
　従来から「解雇権乱用の法理」と呼ばれる判例上確立した理論が、労働基準法上に明文化されます（下記メモ参照）。
　民法上の雇用契約の終了は、６２７条１項によって期間の定めのない契約であれば、解約の申し入れ後２週間で終了することになっており、また６２８条ではやむことを得ない理由による場合には、直ちに解約解除をなすことが出来ることとなっています。民法の特別法である労働基準法でこの解約申し入れ期間を３０日と修正していますが、そもそも解雇の自由は明文で保障されています。
　ただし、判例の取り扱いで（つまり争訟となった場合）「解雇権乱用の法理」が適用され、客観的に合理的な理由のない、社会的通念上相当でない解雇は無効となっていたわけです。当然、このことは争訟にならない場合にも、使用者と労働者の関係を拘束し、事実上の法文として存在していました。

　今までの判例上の扱いを明文化したものですので、これによって何か大きな変更が生じることは考えにくいでしょう。裁判上の立証責任※の問題ですが、今後の改正によって「解雇理由」の存在の立証責任を使用者に、「解雇権乱用」の存在の立証責任を労働者に負わせるということはなく、現在の裁判実務上の取り扱いである、「使用者側に立証責任を負わせる」ということに変わりはないようです（解雇事由の「客観的かつ合理的な理由」とこれをもとに解雇する「社会的通念上の相当性」の証明）。これによって、今までと比べて特に使用者側の責任が重くなることも、逆に労働者の主張が通りやすくなるわけではありません。

●解雇事由の就業規則への明示

　就業規則の絶対的記載事項である「退職に関する事項」に「解雇の事由」が含まれることになります。ただし、すでに就業規則には、いろいろな種類の退職理由を想定して記載がなされている例が多いようで、今後改めて対応を迫られることはないようです。それに、一部の例外（裁判例として就業規則の解雇事由によらない解雇は認めない：限定列挙の考え）はありますが、就業規則に記載されていない理由によって解雇したとしてもそれが無効ということにはならず、逆に就業規則に定めがあったとしても、その定めの内容が、「客観的かつ合理的な理由」がなく「社会通念上の相当性」がなければそもそも無効です。ただ、就業規則に定めの無い事項によって解雇をすると、就業規則の絶対的記載事項を欠いたものということになってしまい、罰則の適用が考えられますので注意が必要です。解雇理由の条項として、よく言われる「包括的な理由を記載した条項：～○○条に準じるやむを得ない理由があるとき」などを追加しておくなどの対応が必要でしょう。

●解雇予告後の解雇理由の明示請求権　～慎重な対応が必要～

　解雇前であっても解雇予告をした場合には、労働者からの請求があれば使用者は解雇の理由を明示しなければならなくなります。こうすることで、労働者が解雇される前に解雇理由の不存在や事実の誤認がないかをチェックすることが出来ますので、解雇をめぐるトラブルの発生を未然に防止することが出来るようになり、解決も早くなります。
　万一、解雇の効力を争って裁判になった場合、解雇理由の追加をあとからすることは認められていません（普通解雇の場合を除く）。採用されたとしても、証拠力の点でどうしても見劣りすることも否定できないでしょう。今後は解雇を決定する場合には、より早く理由を収集・整理することが必要です。このことが、後に争いとなった場合にも、トラブルの収拾に役立つことは否定できません。

※　立証責任・・・証明責任、挙証責任ともいう。裁判において、証拠調べや弁論の全趣旨に照らしても裁判官が主要事実（権利の発生・障害・消滅の法律効果を発生させる法規の要件事実に該当する具体的なj事実）の存否につき確信を抱くことが出来ない場合（真偽不明）、「その事実を要件とする自己に有利な法律効果の発生または不発生が認められないこととなる当事者一方の不利益の負担」をいう（客観的証明責任）。立証責任は特定の主要事実ごとに、当事者の一方にあらかじめ抽象的・客観的に割り当てられている。要件事実分類説（規範説）からは、一定の法律効果を主張する者はその効果の発生を基礎づける適用法案の要件事実につき証明責任を負うとされる。